9 decisiones clave para iniciar la transformación organizacional

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Este capítulo esta redactado principalmente para esos líderes y agentes de cambio que están por empezar un proceso de transformación organizacional con varias cosas que se suelen hallar en el acceso del aprendizaje.

Muchas instituciones están en un acceso de evolución, embarcandose en la agilidad como primordial alternativa. En varios casos lo crean con escepticismo, sin embargo con la presión de la compañia y de sus rivales que comienzan a producir ruido con la obligación de volverse mas veloces.

Este afán de empezar a transformarse suele ser un enorme reto para quienes tienen que llevar este proceso adelante, generando multiples interrogantes desde el inicio: ¿debería usar un framework?, de ser así ¿cuál usar?, ¿cuánto va a tardar?. A veces esta circuntancia lleva a los líderes de estas iniciativas de cambio a tomar acciones sin preguntarse antes el para qué, sin comprender cuál es el driver de la toma de decisiones o el objetivo que se desea lograr.

Pensando un poco en esto, el rol de quienes acompañamos sobre estas evoluciones organizacionales va mucho mas allá de brindar el framework preferible posicionado en el comercio o el pack de una solucion para transformar la compañia en unos meses. Antes de empezar a tener la discusión que llega tomando mucha fuerza hoy sobre qué conjunto de técnicas conveniente utilizar, tenemos la responsabilidad de empezar a producir preguntas a los líderes de ese cambio.

En ese sentido y pensando en que para comprender como la agilidad ayuda a esos objetivos debemos 1° definir qué es agilidad. Una definición con la que resueno mucho es “la agilidad es la capacidad de adaptabilidad de una organización”, una palabra de Martín Alaimo, Agile Coach en Kleer y inventor del libro “Equipos mas productivos”. De esta manera, el objetivo de un Agile Coach es apoyar a las instituciones a detectar como ser mas efectivas, en terminos de qué tan veloz pueden reconocer y contestar a las necesidades de sus usuarios para convertir de dirección. Y esto poco tiene que visualizar con aplicar un framework.

Así que comienzan enviando un puñado de gerentes de proyecto para la certificación de Scrum Master, y tal vez a algunos ingenieros de negocios para la capacitación de Product Owner, y alguna que otra capacitación para los programadores (en el preferible de los casos) y contratan al gurú en el framework del momento. Aquí nos hallamos con una dura realidad en la cual las iniciativas ágiles fracasan, pues la evolución es un proceso continuo en el tiempo, que además no es lineal, que tiene idas y vueltas, con retroalimentación del entorno y adaptaciones constantes.

Además de esto, una evolución sostenible solicita un cambio elemental en la cultura de la organización, un cambio en los paradigmas de como percibimos el planeta y como interactuamos con él, un cambio genuino en sus líderes. Las decisiones iniciales son un aspecto clave en el futuro triunfo o fracaso de la evolución organizacional. Algunas de ellas son:

1. Entender la organización como un sistema

Antes de escoger uno u otro framework es significativo pensar en la organización como un todo, en el cual varias decisiones aisladas podrían jugar en contra del objetivo organizacional convirtiéndose en optimizaciones puntuales. De esta forma al tener un objetivo claro, cada decisión se tomará pensando en beneficiar el metodo completo.

2. Enamorarse de la agilidad, no de los frameworks

Ningún framework o tool es una bala de plata que funcione en todos los contextos y mas bien el foco debe estar en la toma consciente de decisiones.

3. Paciencia y tenacidad

Cambiar la cultura de una organización no es algo que suceda de la noche a la mañana. La evolución organizacional solicita tiempo, paciencia y tenacidad. Cambiar una compañia de cientos o decenas de empleados tomará varios años, implica ir de menos a más, estudiar del propio ritmo y los límites para exigirse.

4. Encontrar aliados

Siempre hay individuos con ganas y frenesí por la agilidad que con frecuencia pasan desapercibidas. Es significativo sostener los ojos abiertos pues estos early adopters son la chispa que encenderá la llama del cambio y la mantendrá viva.

5. Personas dedicadas

Este sin desconfianza suele ser uno de los puntos mas débiles que se me localiza en distintos organizaciones. Así como la evolución no sucede de la noche a la mañana tampoco sucederá por sí misma. Será elemental un dispositivo dedicado el 100% de su tiempo a esto.

6. Sponsors con influencia

Al pensar en la organización como un metodo que será impactado en su estructura actual, es significativo comprender que varios de esos cambios no serán potenciales si no hay alguien que respalde de cerca la evolución. Sin el apoyo de estos altos ejecutivos, cualquier intento por convertir la estructura de la organización se va a estrellar contra una pared.

7. Mensaje apropiado para la audiencia adecuada

El idioma es poderoso pues construye la realidad, y de la misma forma en distintos entornos dentro de una organización tendremos que ajustar el sms dependiendo de la audiencia: no es lo mismo hablar con un financiero que con alguien de talento humano, si bien logramos pensar en la organización como un todo, distintos actores dentro del metodo tienen interpretaciones distintos de la realidad.

8. Conocimiento

Si bien es significativo tomar decisiones conscientes pensando en el metodo completo, además es exacto contar con un conjunto de conocimiento y cualidades principalmente en el dispositivo base como pensamiento sistémico, teoría de la complejidad y por supuesto agilidad. En este aspecto será significativo contar con ayuda de individuos que se hayan enfrentado antes a algún proceso parecido y tenga bastantes aprendizajes que ayuden a transitar el largo acceso de la evolución, individuos comprometidas dispuestas a co-crear la evolución con mente abierta pensando siempre en el objetivo de la organización.

9. Práctica… Práctica… Práctica 

“El que ejerce y ejerce y no ejerce lo que aprende, es como el que ara y ara y jamás siembra” (Platón). Emprender el acceso ágil implica replantearse en lo mas amplio del ser tanto en la organización como en lo personal y romper esos paradigmas que tenemos establecidos no será algo fácil, es imprescindible investigar espacios para practicar y comprender el porqué de una u otra herramienta.

Este capítulo esta redactado principalmente para esos líderes y agentes de cambio que están por empezar un proceso de transformación organizacional con varias cosas que se suelen hallar en el acceso del aprendizaje. Y si ya estás en ese camino, probablemente servirá para validar varias hipótesis, producir nuevas ideas o detectar lagunas en el acceso que estás llevando. Al final, una evolución hacia la agilidad no tiene sentido en sí misma, la agilidad es un medio para un fin. Y el 1° paso es tener claro cuál es ese fin.

Camilo Velásquez – Agile coach en Kleer Colombia

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