¿Cuáles son los principales problemas a los que se enfrenta el departamento de RRHH?

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El distrito de Recursos Humanos (RRHH) es encargado de mucho más que crear los contratos y pagar las nóminas. Luis Suárez, Director de Recursos Humanos de FCC, Servicios Medioambientales, expone que mas allá de “definiciones pasajeras, conceptos mantra que se puedan poner de moda en definidos momentos, las fluctuaciones propias de las crisis económicas y de empleo (cíclicas o excepcionales) y las aportaciones tecnológicas”, el “trabajo” de RRHH ha consistido siempre en 3 premisas básicas: “atraer y retener a las individuos idóneas para cada función dentro de la organización; lograr que cada persona realice lo que preferible sabe hacer y de la forma mas eficiente dentro de la organización; y alinear los vectores de motivación de cada persona con los objetivos de negocio de la organización”.

La gestión de los bienes individuos puede ser fundamentalmente complicado para las pequeñas empresas, dado que carecen de los bienes de las instituciones mas grandes. Algunos propietarios de pequeñas empresas manejan los bienes individuos por su cuenta o con la ayuda de otro socio del personal, pese a que, entre las responsabilidades del departamento, están los derechos del personal, cumplir la legislación laboral, crear las relaciones con los empleados y programas de desarrollo profesional.

Además, hay que tener en cuenta la suma de leyes que afectan a las pequeñas empresas, por lo que hay que estar al tanto de cuáles son aplicables a cada negocio y saber todos los cambios.

Pero inclusive en aquellos casos en los que las empresas cuenten con un distrito de bienes humanos, son varios los desafíos a los que se enfrenta. Por ejemplo, a nivel tecnológico, ya que los empleados tienen que estar al dia en los conocimientos y cualidades en este apartado, lo que exige que el distrito de Recursos Humanos se ocupe de asegurar la formación continua y óptima de la fuerza laboral, o la compañia corre el riesgo de quedarse rezagada con respecto a la competencia.

Proporcionar esta formación y ayudar a los empleados que desean mantenerse al dia con los cambios tecnicos no sólo beneficia a la empresa, sino además ayuda a que los empleados se sientan una parte significativo del negocio. El encargado de bienes individuos debe identificar las áreas de la compañia en las que se necesita formación y brindar programas (ya sea in situ o en el exterior).

De hecho, “el choque progresivo de la cada vez mas pujante rama de conocimiento del “Big Data” traerá consecuencias difícilmente imaginables para el cumplimiento de la función, aportando información nueva y revelando valiosas relaciones de causas y consecuencias que deben abordarse desde la función de RRHH, destilando las consecuencias dentro de la propia competencia y sirviendo de base científica para las propuestas de modificación de políticas, procedimientos, practicas y protocolos”, en opinion del encargado de FCC.

Desafíos globales

Según un estudio llevado a cabo por PriceWaterhouseCoopers, los 3 asuntos elegidos por la mayoría de los encuestados como los tres desafíos más fundamentales fueron: gestión de cambio (48%), desarrollo de liderazgo (35%) y medición de la eficacia de RRHH (27%).

En Europa, los 3 desafíos elegidos por los encuestados fueron: gestión de cambio (48%), eficacia organizacional (36%) y personal: contratación y disponibilidad de mano de obra local (34%).

Luis Suárez, Director de Recursos Humanos de FCC, Servicios Medioambientales, ha colaborado su visión sobre el trabajo de profesionales como él y los desafíos a los que se enfrentan. En su opinión, el primordial desafío de la función de RRHH es “la re-alineación con los objetivos de la organización, que además se aparecieron a olvidar o al menos relegar durante las décadas doradas de la economía española. Volver a ser factor clave de contribución al aumento del negocio y de su rentabilidad, desde la atracción de los profesionales idóneos, la asignación mas eficiente dentro de la organización y la alineación de los intereses profesionales de la persona con los objetivos del negocio. Rehuir de todo lo que suponga burocracia interna innecesaria, protocolos y procedimientos lentos e inoperativos, tools complejas y de dudosa aportación al negocio, y centrarnos en aportar a la linea pura de producción o de negocio vuestro precio añadido como función de soporte en todas aquellas cuestiones que aquella esta huérfana de conocimientos o experiencia. Acompañar al usuario interno en la busqueda de las respuestas mas eficientes; no pretender lograr el estatus de función estratégica por organigrama interno, sino fomentar la dinámica de apoyo activo al negocio, para llegar a ser realmente estratégica. Desmontar las super-estructuras jerárquicas de toma de decisiones y sustituirlas por la dinámica de toma de decisiones compartida y por fórmulas de trabajo colaborativas, que tengan muy en cuenta la colaboración real y eficiente de las personas, la multi-disciplinaridad de conocimientos a integrar en los equipos y la diversidad necesario (en los diferentes ejes de género, origen, edad, cultural, etc) de sus componentes, para garantizar las mejores respuestas posibles. Reducir (que no eliminar) la permanente apelación al liderazgo como precio o habilidad individual, o bien adscribir este liderazgo a la capacidad de motivar equipos de trabajo armoniosos, que obtengan obtener de cada persona lo preferible de sí mismos con el mayor entusiasmo; el liderazgo del ejemplo propio y la admiración, frente a la foto del conquistador. Shackleton frente a Lope de Aguirre, ésta es la humilde labor de nuestra función”.  

Nuevas generaciones, tiempos y competencias

En medio de la transformación económica y digital que vivimos y con la cercano venida de la generación de los millennials, el distrito de RRHH ha de estar atento a estas tendencias, analizarlas y prepararse para afrontarlas. “Pero ningun actor dentro de las relaciones laborales debe esperar ajeno a la propia construcción de la tendencia; o dicho de otro modo, no creo que el verbo mas apropiado sea “adaptarse” a las tendencias”, expone Luis Suárez, agregando que “uno siempre ha de jugar un papel activo e identificar las palancas del cambio para accionarlas de la forma mas adecuada, lo que no siempre quiere mencionar continuar indefectiblemente la corriente de opinion generada, y a veces expresamente exige aportar el precio impertinente de la discrepancia razonada y fundada. Y en 2° lugar porque raramente los cambios son provechosos para todas las organizaciones, en todos los mercados y para todos los tipos de negocio o sectores de actividad; lo que puede parecer una mejoría competitiva novedosa en un definido sector de actividad, puede resultar un elemento desestabilizante en otras actividades. Y es necesidad de las individuos encargados en cada organización examinar esos cambios o mas de lejos, esas tendencias, reflexionar sobre su choque en tu propio negocio, en la version de tu propia organización, y adoptar o aconsejar que se adopten las medidas tendentes a aprovechar de la preferible forma la tendencia de cambio: tanto si es a favor como si fuera en contra del propio cambio”.  

Algunos de esos cambios tienen que ver, por ejemplo, con el hecho de que en varias empresas o sectores de version haya cada vez mas trabajadores temporales, freelances o por proyectos, sin embargo además continua vigente en varios trabajadores el sentimiento de pertenencia a su organización. “Me parece significativo destacar la existencia de entrambos realidades y la tensión real entre las mismas. A fin de cuentas, no debemos olvidar que las tendencias las vamos haciendo entre todos; no pueden presentarse como una fuerza impersonal de la naturaleza o del orden economico que se nos imponga como una losa inapelable. Por tanto, será necesidad de todos los actores presentes en las relaciones laborales la valoración de estas nuevas maneras de trabajo, la identificación de ámbitos idóneos para su desarrollo y el establecimiento del marco legítimo adecuado que garantice que, mas allá de la productividad, la competitividad y la eficacia económica, no estemos construyendo sociedades desestructuradas y crecientemente deshumanizadas”, resume el Director de Recursos Humanos de FCC, Servicios Medioambientales.

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