¿Cuándo puede una empresa aplicar una sanción disciplinaria?

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Las sanciones disciplinarias son uno de los cauces a través de los cuales se manifiesta la disconformidad de la compañia con la conducta de un trabajador. Su imposición anuncia la existencia de problemas en la relación entre ambos, que pueden tener distintos niveles de gravedad.

Además, el desconocimiento del marco en el que se desenvuelve el poder disciplinario de la compañia puede ocasionar problemas añadidos. La compañia debe saber cuando puede ejercer ese poder y cuáles son los límites. El trabajador ha de ser consciente de como debe actuar para que no le impongan una sanción disciplinaria, de cuáles serían las consecuencias en tal caso y de como podría reaccionar para remediarlas.

Qué es una sanción disciplinaria

La sanción disciplinaria es un mecanismo de reacción que tiene el empleador frente a los incumplimientos laborales del empleado. En esos casos, el trabajador puede resultar castigado.

La sanción disciplinaria intenta sostener la capacidad del empresario para organizar el trabajo de sus empleados. Dado que las faltas parten de comportamientos voluntarios de trabajador, lo que se intenta es que, en su valoración personal de los costos y beneficios que podría depararle un incumplimiento laboral, pesen mas los inconvenientes del incumplimiento. En ese sentido, tienen una finalidad disuasoria de malas conductas por parte de los empleados, complementario a la de castigar conductas inapropiadas.

Cuándo se aplica

Para que corresponda una sanción, el incumplimiento tendra ser calificado como falta bien por la ley, bien por convenio colectivo. Lo normal es que las faltas vengan recogidas en el correspondiente convenio, que recoge no exclusivamente las que pueden ser comunes a todo tipo de trabajos, sino además las específicamente relacionadas con el sector concreto.

Límites y formalidades de las sanciones disciplinarias

A la empresa le pertenece imponer, en su caso, sanciones a sus trabajadores. Después de continuar el método pertinente, las notifica al trabajador y las ejecuta. No obstante, con posterioridad, son revisables judicialmente.

El Estatuto de los Trabajadores no detalla un método especial. No obstante, exige que la imposición de sanciones ante faltas graves o muy graves se haga por escrito. En esos casos, en la comunicacion que se debe liderar al trabajador se hará constar la fecha y los hechos que la motivan. Además, constituye que el comité de compañia tendra ser informado de las sanciones impuestas por faltas graves.

En los casos de faltas graves o muy graves, la ley constituye como certificado la abertura de un expediente contradictorio “en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de compañia o restantes delegados de personal”. Con ello se posibilita que el trabajador pueda saber de qué se le denuncia y pueda alegar lo que considere pertinente.

Además, los convenios colectivos pueden establecer reglas sobre como se incoa, instruye y resuelve el procedimiento para imponer una sanción. El método suele incorporar la declaración del afectado y, si es necesario, la toma de declaración a testigos y la experiencia de pruebas.

Por otro lado, la imposición de sanciones disciplinarias tiene ciertos límites. La ley constituye que “no se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”.

Además, las sanciones deben respetar límites complementarios como, por ejemplo, la presunción de inocencia, el hecho de que deben estar tipificadas, la proporcionalidad entre la sanción disciplinaria y la falta cometida, etc. En su caso, se podrá manejar judicialmente si se han respetado esos límites.

Cómo se aplica: con qué te pueden sancionar

La mas drástica de todas las sanciones es el despido disciplinario, que implicará la marcha del trabajador con un finiquito sin indemnización.

Además, los convenios colectivos prevén otros tipos de sanciones disciplinarias que se aplicarán en función de la gravedad de la falta cometida. Entre ellas encontramos, por ejemplo:

  • Amonestaciones verbales o escritas
  • Suspensión de empleo y sueldo
  • Pérdida temporal o definitiva del nivel profesional
  • Inhabilitación para potenciales ascensos
  • Traslado forzoso a otra localidad

Faltas del trabajador

El Estatuto de los Trabajadores deja en manos de los convenios la enumeración de las conductas que pueden implicar una falta. Sin embargo, sí tipifica las que pueden conducir al despido disciplinario:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo
  • Ofensas verbales o físicas al empresario o a las individuos que trabajan en la compañia o a los familiares que convivan con ellos
  • Transgresión de la buena fe contractual, así como el maltrato de confianza en el cumplimiento del trabajo
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado
  • Embriaguez usual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo
  • Acoso por razón de principio racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las individuos que trabajan en la empresa

Qué motivos y alegaciones justifican una sanción disciplinaria

Además de las faltas que pueden acabar en despido, los convenios suelen recoger listas de faltas, que cambian en función de las circunstancias de cada sector. No obstante, existen varias que son habitualmente recogidas en los convenios. Entre las faltas leves, es frecuente encontrar, por ejemplo:

  • Faltas aisladas de puntualidad
  • Breves abandonos injustificados del puesto de trabajo
  • Descuidos y distracciones sin consecuencias graves
  • Faltas de aseo
  • Inobservancia leve de las directrices recibidas
  • Leves faltas de respeto…

Entre las graves, es usual encontrar, por ejemplo:

  • Determinadas acumulaciones de faltas leves
  • Ciertas faltas de asistencia injustificadas
  • Fichar o firmar por otro compañero o que otro fiche o firme por uno mismo
  • Desobediencia grave
  • Emplear los emblemas de la compañia fuera de servicio
  • Determinados abusos de los superiores hacia sus subordinados…

Entre las muy graves se localizan con frecuencia varias como las siguientes:

  • Reincidir en un corto espacio de tiempo en la comisión de faltas graves
  • Determinadas faltas reiteradas de puntualidad
  • Ciertas faltas acumuladas de asistencia sin justificación
  • Falsedad, fraude, maltrato de confianza, hurto, timo a los compañeros, a la compañia o a terceros
  • Causar accidentes
  • Inutilizar definidos elementos
  • Trabajar mientras se esta de baja
  • Falta de aseo continuada
  • Embriaguez usual que repercuta en el trabajo
  • Violación de secretos
  • Participación en delitos
  • Malos tratos a las individuos relacionadas con la empresa
  • Dormirse en el trabajo
  • Abuso de autoridad
  • Competencia ilícita

Excesos que se producen al aplicarla

Los excesos pueden venir, por un lado, de la valoración de las conductas. Es una cuestión compleja y coge a una cierta subjetividad. El empresario tiene que tener un margen para sostener la disciplina dentro de la compañia que le permita organizar sus actividades. Sin embargo, es necesaria una proporcionalidad, respetando los límites de su poder sancionador.

Por otro lado, puede haber excesos en la prueba de los hechos. Ese sería, por ejemplo, el caso si se imputa al trabajador una falta que no ha cometido. Puede deberse a distintos causas como una insuficiente instrucción del expediente o una acusación falsa.

Otro aspecto que se debe respetar son las exigencias que las leyes y el convenio requieran para el procedimiento. Por ejemplo, se debe prestar interés a aspectos como la notificación, las alegaciones del afectado o el papel del comité de empresa.

También hay que tener en cuenta que el poder sancionador de la compañia tiene su momento. Pasado un período de tiempo, mayor o menor en función de la gravedad de la falta, se produce la prescripción.

Finalmente, es significativo tener en cuenta que en algunos casos un método disciplinario se asocia a situaciones de acoso. El trabajador afectado se puede hallar en una circuntancia de debilidad que puede convertirle en el blanco perfecto para todo tipo de abusos.

Cómo defenderte, protestar, reclamar o demandar si no esta justificada

En 1° lugar, habrá que recibir la notificación y firmarla como “no conforme”. A partir de ahí se podrá iniciar un trayecto que podrá acabar en bienes judiciales. No obstante, y salvo determinadas excepciones, la ley exige que, previamente, se haya deseando la conciliación o mediación. Normalmente, suele ser usual que esta etapa de conciliación se realice en los beneficios administrativos de la correspondiente sociedad autónoma.

Posteriormente, si no se viene a un acuerdo, podrá irse a juicio. En este punto, es factible defenderse por uno mismo. Sin embargo, dadas las consecuencias que puede tener el proceso en la vida personal y laboral, es muy conveniente contar con ayuda. Si estamos afiliados a un sindicato, logramos autorizarlo para que defienda nuestros intereses en el proceso. También logramos conferir nuestra representación a abogado, procurador, graduado social colegiado o cualquier persona que se encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos civiles.

Tanto para las industrias como para los trabajadores es muy significativo entender el entorno en el que se pueden crear las sanciones disciplinarias. Son instantes que ponen a prueba la relación entre compañia y trabajador. Además, para este último, puede tener fundamentales repercusiones en su proyección laboral futura.

En Blog Sage | Obligaciones del empresario y del trabajador durante una baja por incapacidad temporal

Imagen | Thinkstock

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