¿Funciona o no funciona tu departamento de RRHH? Estas son las nueve áreas que evaluar

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El funcionamiento del departamento de RRHH es crítico para la empresa. La buena labor, y además los fallos, se trasladan a todas las áreas de la empresa.

¿Cómo se sabe si un distrito de RRHH sirve bien? Valorando estos 9 aspectos lo tendremos mucho mas claro.

1) La tactica de talento

El talento es elemental en la gestión de los RRHH. Todo sirve preferible cuando cada version esta fabricada por quien tiene talento para realizarla.

Para obtener provecho del talento lo mas conveniente no es dar pasos descoordinados, sino continuar una estrategia. Hay que valorar aspectos tales como la captación y selección del talento, la fidelización, la evaluación de los talentos ocultos de los trabajadores, la potenciación de los ya conocidos, el control de su desarrollo, la implantación de campañas de reconocimiento del talento o la gestión intergeneracional del talento.

2) La planificación de la plantilla

La planificación de las plantillas acepta descubrir necesidades de personal y expresarlas de forma sistematizada. Asimismo, debe examinar las labores que se asignan a los distintos puestos y su utilidad. Igualmente, ha de abordarse como se inserta cada puesto dentro de la estructura.

Con estas y otras funciones, lo que obtenemos es un marco de comparación. Con el tiempo, iremos observando en qué medida los acontecimientos siguen la linea de lo planificado y podremos proponer medidas de corrección. La falta de planificación de la plantilla puede derivar en una estructura arbitraria. En todo momento, debemos de ser capaces de justificar razonablemente por qué ordenamos los bienes individuos como lo hacemos.

3) On-boarding

Toda compañia debe ser apto de administrar el conocimiento de forma que se genere una forma particular de trabajar. Sus peculiaridades deben aportar competitividad en varios aspectos frente a otras empresas. Al mismo tiempo, debe ajustar a sus trabajadores al conocimiento técnico de su sector. Es vital que los trabajadores conozcan suficientemente como tienen que trabajar.

El on-boarding permite adaptar a los trabajadores a esa dinámica. Se intenta de emplear técnicas que den la bienvenida al dispositivo a los nuevos trabajadores y les pongan al tanto de todo lo imprescindible para integrarse en la empresa. Para ello, se debe contestar a las necesidades específicas de cada empleado. Las industrias que no emplean practicas de on-boarding se localizan a menudo con expectativas defraudadas, tanto por parte del trabajador como de la empresa.

4) Aprendizaje y desarrollo

El aprendizaje aporta creatividad y la oportunidad de maximizar la productividad y el valor de los productos. Es, por tanto, una vía para crecer e incrementar los márgenes. Pero es muy conveniente diseñar un esquema de aprendizaje. En él, debe valorarse, de forma abierta, la carrera de los empleados como un proceso, un desarrollo. En cada etapa se superan nuevos retos y se aportan nuevas herramientas para lograrlo.

De no emplear una filosofía de aprendizaje y desarrollo, lo mas factible es que el personal se estanque. No será apto de abordar proyectos novedosos ni obtendrá una correcta motivación. A lo máximo que se podría aspirar en ese caso es a que no cometan fallos o a que descubran nuevos caminos por sí mismos.

5) La gestión del cumplimiento y su papel en el distrito de RRHH

La gestión del desempeño se orienta al analisis constante de la actuación de los trabajadores. Se busca saber qué crean y como lo hacen, sin embargo además como se insertan en la organización. Exige entender las motivaciones y objetivos de los trabajadores y conciliarlos con los de la compañia y con los del resto de compañeros.

El buen funcionamiento de un distrito de RRHH depende, en buena medida, del conocimiento que se tiene de los empleados. Se deben formar expectativas razonables sobre la actuación del dispositivo como conjunto y de cada uno de sus miembros. Además, hay que saber notificar esa información a distintos áreas dentro de la compañia y compartir en el layout de cuantas medidas sean necesarias para optimizar el cumplimiento de los trabajadores.

6) El desarrollo del liderazgo

El liderazgo tiene distintos perfiles, dependiendo de la compañia y del contexto. Surgen continuos matices a la forma en la que sabemos el liderazgo. Un ejemplo: el auge de la inteligencia colectiva esta evolucionado los ejemplos de liderazgo. El liderazgo tiene una grande capacidad de adaptación.

Sin embargo, el liderazgo debe construirse de una forma coherente. El líder debe superar diferentes etapas de desarrollo de su liderazgo. Debe ser apto de potenciar aquellas habilidades y actitudes que generan seguimiento, sin embargo sin dejar de adaptarse a las nuevas situaciones. Los cambios deben producir mas seguimiento del que se pierde. De lo contrario, los proyectos perderán impulso y el dispositivo perderá una referencia importantísima en instantes de crisis.

7) Gestión de carrera y sucesión

No exclusivamente en la dirección estrictamente financiera importa el tiempo. En materia de bienes individuos además es decisivo. Lo que hagamos hoy dependerá en buena medida de nuestras expectativas de futuro. Un buen plan de carrera ayuda a administrar las expectativas que tiene el trabajador acerca de su futuro en la empresa. Además, ayuda a plasmar lo que espera la compañia que pueda inventar el trabajador por ella con el tiempo.

La adecuada gestión de la sucesión es importante, no exclusivamente para el buen funcionamiento del distrito de RRHH, sino de toda la empresa. Una sucesión mal planificada genera incertidumbre sobre todos los proyectos de la compañia y, de ahí, desimplicación. La forma de abordarla lanza a los terceros desconocedores de fragmentos de los proyectos una señal de su calidad. Puede contribuir a inventar en ellos confianza o desconcierto.

8) Compensación y beneficios

El buen desarrollo de los planes de la compañia exige esfuerzo y otros sacrificios por parte de sus empleados. Por ello, la compañia debe trazar planes para que la preferible alternativa para los trabajadores sea pelear por sacarlos adelante. Existen diversos sistemas de compensación y beneficios que pueden contribuir a generar los incentivos adecuados.

El buen funcionamiento del distrito de RRHH se muestra en la adecuada elección de los paquetes de servicios para trabajadores. Deben ser efectivos, sin embargo además eficientes. Se intenta de aportar la mayor seguridad de que todo el dispositivo rema en la dirección que marcan los objetivos de la empresa. Sin embargo, hay que trabajar para lograr realizarlo al mínimo coste posible. Entre otros aspectos, eso pasa por el layout de un metodo equilibrado de incentivos, sin embargo además por hallar los mejores distribuidores de paquetes de prestaciones para empleados.

9) Cultura de empresa

La cultura de empresa configura una forma de abordar el trabajo dentro de ella. Afecta al comportamiento de los empleados, sin embargo además a la capacidad de la compañia para afrontar nuevos retos. La transformación digital, la innovación, los procesos de crecimiento e internacionalización son exclusivamente algunos ejemplos en este sentido.

El distrito de RRHH debe contribuir a diseñar, retransmitir y cotizar la cultura de empresa. En el fondo, su layout define en buena medida lo que la compañia quiere ser.  Evidentemente, eso es inútil sin planificar acciones concretas y marcos propicios para que se desarrollen comportamientos alineados con la cultura de compañia que se intenta transmitir. Y, por supuesto, hay que valorar hasta qué punto es la adecuada y cuál es su grado de aprobación entre los trabajadores.

Estas 9 áreas son muy representativas del funcionamiento del distrito de RRHH. Una compañia no exclusivamente es un conjunto de medios materiales y humanos, sino, por encima de todo, una organización. Con este tipo de herramientas, el distrito de RRHH busca alinear a los empleados en la dirección adecuada. No obstante, es imprescindible la participación de todos los departamentos de la empresa.

En Blog Sage | Los pilares del distrito de RRHH y su choque en el aumento de tu negocio (ebook)
Imagen | Thinkstock

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