Google ya no contrata usando como base antecedentes académicos

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Los tiempos cambiaron además para Google. La compañia ya no considera los antecedentes académicos para contratar personal. Laszlo Bock, VP de RR.HH. de la compañia expone las razones.

“Una de las cosas que hemos practicado tras examinar todos los documentos de vuestro proceso de selección es que el expediente académico y la puntuación de los candidatos en los test son inútiles como criterio de contratación”. Es la convincente conclusión a la que ha llegado Laszlo Bock, vicepresidente de Recursos Humanos de Google, que ha comentado en una conferencia en el ‘New York Times‘ los cambios en el proceso de selección que el enorme de la computación ha llevado a cambo en los últimos años.

La compañia norteamericano era famosa por solicitar a todos sus candidatos un brillante expediente académico y una puntuación elevada en determinadas pruebas. Pero los tiempos han cambiado. Ahora, a no ser que acabes de salir de la universidad, Google® no te pedirá ningun certificado. “Hemos llegado a la conclusión de que no predicen nada”, afirma Bock. Y es algo que se esta comenzando a notar en las oficinas que la compañia tiene por todo el mundo. La proporción de trabajadores de Google® sin titulo universitario no para de crecer. “Hay equipos en los que el 14% de los socios jamás han ido a la universidad”, ha identificado Bock.

Las deducciones que han llevado a Google® a dejar de valorar el expediente académico como criterio de contratación tienen que visualizar con la desconexión real entre lo que se enseña en la facultad y el trabajo que se efectua en la compañía. “Después de 2 o 3 años”, afirma Bock, “tu habilidad para desempeñar actividades en Google® no tiene ninguna relación con lo bueno que eras en la escuela, porque las cualidades que se piden en la facultad son muy diferentes”.

Necesitas a masa a la que le guste averiguar cosas para las que no hay una respuesta obvia, algo que no se entrena en la universidad. En opinion de Bock, la facultad continua siendo un entorno artificial, una burbuja que premia a unos a otros en función de unos criterios que nada tienen que visualizar con lo que se pide en el entorno laboral. “La masa que tiene triunfo en la universidad”, expone el encargado de RRHH de Google, “es un tipo de masa específicamente entrenada para tener triunfo en ese ambiente. Una de mis frustraciones cuando estaba en la facultad es que sabía que el profesor estaba buscando una respuesta específica.

Puedes limitarte a averiguarla, sin embargo es mucho mas atrayente resolver problemas para los que no hay una respuesta obvia. Necesitas a masa a la que le guste indagar cosas para las que no hay una respuesta obvia”. Y ese tipo de gente, afirma Bock, no es la que suele tener triunfo en la universidad, donde la preferible estrategia para obtener buenas informativos es saber que suele preguntar el profesor en cuestión, y qué tipo de soluciones esta aguardando hallar en un examen.

Las conferencias no funcionan

Visto que Google® no esta dispuesto a confiar del expediente académico de sus candidatos, parece que debe limitarse a valorar el cumplimiento de estos en las entrevistas. Pero Bock tampoco tiene claro que las conferencias sean una tool adecuada: “Hace unos años hicimos un repaso para resolver si alguien en Google® era particularmente bueno a la hora de contratar a gente. Analizamos decenas de decenas de entrevistas, a todos los que las habían realizado, la puntuación que había conseguido cada candidato y como realmente esa persona había realizado su trabajo. Encontramos que no existía ninguna relación”.

Es preferible valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de responder determinadas preguntas. Bock cree que tenemos que darnos cuenta que, por mucho que alguien se desarrolla muy bueno para hallar a la masa adecuada para uno u otro trabajo, la realidad es que el instinto de los empleadores no suele funcionar. Por ello es preferible valorar a los candidatos en función de su comportamiento objetivo a la hora de responder determinadas preguntas. Pero no todas funcionan. El encargado de RRHH de Google® afirma que las únicas cuestiones que realmente pueden crearnos entrever el potencial que puede tener un candidato son aquellas relativas a su comportamiento.

“Lo que sirve bien”, afirma Bock, “son las conferencias conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos de antemano para cotizar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su propia conclusión”. Para el encargado de RRHH, el tipo de preguntas que funcionan son aquellas que aceptan valorar la forma en que el candidato ha resuelto definidos problemas en el pasado. Una pregunta como “Dame un ejemplo de una ocasión en la que hayas tenido que resolver un dilema analítico difícil” nos acepta cotizar al mismo tiempo 2 cuestiones: a qué tipo de ocasiones se ha enfrentado ya el candidato, y como lo hizo, y qué es lo que considera “difícil”.

Bock reconoce que cotizar las cualidades de liderazgo es mucho mas difícil, y es algo que es casi inútil indagar en una entrevista. Por eso cree que es imprescindible establecer evaluaciones internas con frecuencia para que sean los subordinados los que valoren las cualidades de los jefes. Esta información es muy valiosa, principalmente para los afectados, cuya conducta, afirma Bock, cambia en cuanto tienen camino a la información.

El Confidencial

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