Las empresas, sus sueldos y la transparencia

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Rita Abundancia me llamó por dispositivo para documentar su capítulo anunciado ayer en El País, “Por qué todavía es un tabú hablar de lo que ganamos” (pdf), en el que toca un tema sobre el que he escrito anteriormente al hilo del popular “experimento Google” en el que Erica Joy, ahora ex-empleada de la compañía, decidió brindar una hoja de cálculo compartida en la red en la que invitaba a empleados de la compañia a crear públicos sus sueldos, en la que próximamente un 5% de la plantilla aceptó la invitación. Volví a tocar el tema en El País, en un capítulo de Ramón Oliver titulado “Sueldos: materia reservada“, en el que se analizaba también la fama de sitios como Glassdoor en los Estados Unidos y otras con propósito similar.

Mi opinion es, básicamente, la misma que entonces: resulta muy complicado examinar los salarios de una compañia de forma transparente, porque en su determinación se aplican baremos y motivaciones muy distintos y específicas. La escala de equidad externa, que compara lo que una persona con una preparación, destreza y nivel de responsabilidad determinada consigue como compensación en una empresa en concreto, suele considerarse un factor de incentivo o desincentivo a la hora de elegir una compañia en la que trabajar, y se ve alterada cuando una compañia precisa, como parte de su estrategia, atraer a individuos que trabajan en sus competidores, razón que le obliga a brindar salarios mas elevados. Eso perjudica también a la escala de equidad interna, la que compara los salarios dentro de una misma compañía, en la que existen cuantiosos valores atípicos derivados de esos fichajes o de otros factores, como criterios de discriminación en función de género, que en varias ocasiones reflejan ideas ya totalmente obsoletas o vienen de ocasiones irregulares heredadas de esas mismas circunstancias sin embargo todavía presentes en el mercado.

Por otro lado, la idea de que el sueldo refleja de alguna forma la valía de una persona es también compleja. Lo haría probablemente en un entorno de transparencia, sin embargo dado que exactamente ese entorno esta muy lejos de serlo y esta sometido a perturbaciones y circunstancias de diversos tipos, el sueldo completa por reflejar simplemente una lista de circunstancias puntuales derivadas del instante de la negociación, lo que acepta la aparición de muy variados criterios que pueden alterar esa cifra. ¿Debemos ofendernos cuando una persona en un puesto de trabajo parecido al vuestro percibe un sueldo mayor? No, deberíamos examinar las deducciones que existen atras de esa desigualdad, y tratar de relacionarlas con las circunstancias que llevaron a la compañia a ofrecerlo, que pueden ser desde el interes en atraer a esa persona cuando laboraba para un competidor, hasta circunstancias de otro tipo. Los salarios no son fáciles de someter a un entorno de transparencia, porque responden a variables cuyo analisis resulta no solo complejo, sino también muy complicado cuando se aplica a uno mismo.

¿El futuro? Caminamos hacia un escenario de clara y progresiva redefinición del concepto de trabajo, que sin desconfianza dará lugar a cuantiosos cambios en este sentido, y componentes de variabilidad mucho mas amplios. La motivación de las individuos para llevar a cabo un trabajo definido va a variar sensiblemente a partir del instante en que ese trabajo no suponga una obligación imprescindible, lo que posibilitará la aparición de nuevos escenarios de decisión que hoy en dia se nos antojan imposibles o poco probables. Por otro lado, determinadas discriminaciones, como la de género, evolucionan en función de criterios generacionales en los que la idea de que una mujer es de alguna forma inferior o puede estar dispuesta a trabajar por menos dinero resultan poco menos que ofensivas y absurdas, lo que razones suponer una normalización progresiva de esa circunstancia. Si acompañamos eso de circunstancias que nos llevarán a redefinir la idea de relación laboral, tengo claro que vamos a visualizar muchos, muchísimos cambios en muy poco tiempo.

 

 


Enrique Dans



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