Las nueve trampas de los mandos intermedios

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Otto Walter International, multinacional española de mejora de comportamientos directivos y comerciales, ha hecho público un analisis sobre el precio de los mandos intermedios en las instituciones y sobre los puntos de mejora mas comunes dentro de este colectivo.

La organización señala que los mandos medios suelen ser tecnicos muy competentes, cuyo excelente cumplimiento en esa parcela técnica les hace destacar y les impulsa a una promoción a la categoría de mandos.

“Un enorme especialista puede convertirse en un director mediocre si no asume la transformación de su rol y no se prepara y profesionaliza los comportamientos acordes con el buen liderazgo, liderar individuos en el dia a dia es algo que no se puede educar en un aula, sin embargo sí se puede estudiar con la ayuda adecuada” señala Paco Muro, director de Otto Walter International. Muro añade: “A pesar de ser piezas estratégicas dentro de la organización, los mandos medios suelen recibir escaso o nulo apoyo, entrenamientos muy básicos en competencias de gestión y cualidades de liderazgo, cuando realmente son los que mas individuos dirigen, son los enormes movilizadores de la organización… o los enormes frenos si no están debidamente alineados, capacitados y enfocados”.

Nueve trampas que minan el liderazgo de los mandos intermedios

Erigirse en representante de los trabajadores cuando las cosas se ponen difíciles

Parece lógico que el mando sienta una mayor conexión con sus empleados que con la alta dirección, muy exigente y a la que probablemente conoce solo de lejos. A menudo el mando debe liderar a sus antiguos compañeros. Y probablemente para empatizar y eludir enfrentamientos equivoca su posicionamiento y cuando la cosa se complica es mas cómodo posicionarse en la vanguardia del staff.  Pero cuando las cosas están difíciles es cuando el mando medio debe tener mas claro que jamás que es el representante de la dirección, que es el director directo del equipo, y así debe comportarse. Ya no es un colega más, ahora es el “colega jefe”, su dispositivo lo sabe, sin embargo a menudo en los instantes duros el que no lo quiere asumir es el propio jefe.

Criticar a la dirección

El objetivo del mando intermedio es lograr que la tactica marcada desde arriba se convierta en realidad en el terreno, implicando al dispositivo y sacando el máximo partido de los bienes disponibles. Pero obtenerlo va a resultar difícil si el propio mando se dedica a criticar y restar superioridad a la dirección delante del grupo, cuando en realidad lo que logra con eso es perder superioridad y liderazgo él mismo. En caso de disconformidad preferible tener una conversación clara y honesta con la dirección para comprender preferible las decisiones, ayudar en lo que se pueda y en todo caso encaminar bien las cosas hacia arriba y hacia abajo, sin embargo jamás chismorrear a sus espaldas.

Desmoralizarse por no saber administrar individuos

El recién promocionado se enfrenta a una nueva faceta que solicita mucho aprendizaje y obtendrá que ir familiarizándose paso a paso con la gestión de personas. Cuando ya era bueno creando lo que hacíaa se enfrenta de repente a características y ocasiones totalmente nuevas, en varios casos sin la preparación, información e inclusive apoyo de la organización. Los titubeos y confusión del origen son normales, sin embargo en vez de desmoralizarse hay que pedir, inclusive exigir, ayuda. Si te han hecho director deben ayudarte a estudiar a serlo.

Parálisis por análisis

La nueva posición puede resultar un reto para el recién promocionado, sin embargo no por ello ha de dejarse dominar por el miedo. Ha de ser un auténtico motor de la organización, un brazo ejecutivo apto de transformar los planes en realidades a través de una sucesión de acciones bien realizadas. Y todo esto solo es factible cuando el mando intermedio actúa de forma ágil, sin dar mil vueltas a cada movimiento por miedo a fallar o decepcionar.

Tratar a los subordinados como si siguieran siendo compañeros

Hay que interiorizar que ya no se es uno mas del dispositivo y que ya no se pueden colaborar dudas u objeciones sin filtro. Cuesta, sin embargo así es. El mando ha de comprender su nuevo rol, ya que todo su dispositivo le mira ahora diferente. Cada gesto, frase y acción será medido y obtendrá su influencia. Ha pasado a ser jefe, y ahora le miran, necesitan y juzgan como tal.

Pensar que la cultura corporativa es secundaria

Quizás pueda ser así para un operario de fábrica o un oficinista, sin embargo no para un mando intermedio. Ellos son las individuos mas cercanas a los empleados, y, por tanto, los preferible situados para desplazar la misión, visión y valores de la organización a esa base operativa con cada uno de sus gestos y acciones. Para ello, han de ser sólidos entendedores y ejemplares en esa cultura, participes de la misma, y transformarla en comportamientos cotidianos alineados con ella.

No implicarse en el cambio

Los mandos intermedios son los motores de la organización, los verdaderos movilizadores que crean que las cosas pasen. Por ello, ni él ni su compañia pueden permitirse el lujo de inhibirse en los procesos de cambio, ya sean culturales, organizativos o de digitalización. Cuando aparecen cambios el mando debe ponerse al frente de los que empujan, no de los que se resisten. Para eso aceptaste el puesto, para convertir las cosas, para que todo vaya mejor. Los mandos intermedios deben dar un paso al frente y gozar de ser intérpretes en estos procesos.

SÍ a todo

Todo mando debe hacerse valer. A veces soltar a la dirección un “NO” es imprescindible para convertirse en un mando altamente fiable, que acomete cada proyecto en tiempo y forma y dé mas de lo que se espera de él. Quiénes siempre cuentan “SÍ a todo” no aparecen al 100% a casi nada, y quedarán como incumplidores de compromisos, lo que incide negativamente en el prestigio de ese mando, en su estrés, en el dispositivo y en la organización. Aprende a mencionar que NO para ser excelente en tus Sí.

Limitarse a desplazar directrices de arriba

Si te comportas como un mero mensajero así te verán y te considerará tu equipo. Luego no pretendas tener liderazgo, respeto, etc. Claro que tocará notificar y administrar decisiones impopulares o que no compartes del todo ya que la decisión la tomó otra persona y no es la que a uno le gustaría. Pero va en el puesto y el mando intermedio debe adquirir la bastante habilidad, técnica y tools para desplazar y administrar ante su dispositivo esas directrices y decisiones, sin perder la sensibilidad con el dispositivo ni la valentía de preguntar y exigir a la cúpula las explicaciones necesarias para comprender preferible la decisión o la circuntancia antes de notificar al equipo. Si no estás de convenio con la decisión porque no la ves o no la entiendes, habla 1° con tu jefe, no con tu equipo.

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