Las ocho barreras que superar para lograr un tratamiento individualizado del capital humano

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El tratamiento individualizado del capital humano razones ser un objetivo para todo tipo de empresas. Una aproximación personalizada a cada empleado podría favorecer su rendimiento. Sería la forma de aprovechar sus características particulares, potenciar sus fortalezas y tratar de resolver sus carencias.

Parece lógico que el entorno de venida de soluciones de gestión de bienes individuos cada vez mas robustas ayude a conocer preferible a los empleados y a diseñar un tratamiento individualizado del capital humano. Y, efectivamente, así es, sin embargo hay un conjunto de retos por delante. Esas mejores tools nos deben apoyar a superar varias barreras que dificultan una gestión de bienes individuos personalizada.

1) Los fallos en la transacción colectiva

Los convenios pueden terminar “empaquetando” un conjunto de medidas para un clan de trabajadores o industrias que no son suficientemente homogéneos como para que, individualmente considerado cada trabajador, cada medida sea la mas acertada para su caso concreto. Ese caso se puede dar, por ejemplo, al delimitar la linea que adjudica a unos empleados un complemento o se la niega a otros.

Un buen acuerdo ha de saber aportar beneficios para todas las partes. Que las medidas se apliquen a grupos mas homogéneos de trabajadores puede favorecer la productividad, los servicios empresariales, los salarios y las condiciones de trabajo. Pero para que eso suceda tiene que haber mucho conocimiento del sector por parte de instituciones empresariales y sindicatos y un clima apropiado para llegar a acuerdos.

2) Las carencias de posibilidades formativas

En este punto hay 2 desafíos importantes. Por un lado, hay que averiguar cuáles son las necesidades formativas de cada empleado. Y eso es algo mas que comparar perfiles formativos con empleados que ocupan puestos semejantes. Requiere examinar qué le falta al empleado no sólo para ocupar su puesto actual, sino además para poder desempeñar todo su potencial al servicio de la empresa.

Por otro lado, no siempre es fácil hallar la oferta formativa que se ajuste a sus necesidades. Puede que no se ajusten las temáticas concretas, los horarios, el período de tiempo en que se presta, el formato… Cada desajuste es una limitación para el tratamiento individualizado de la formación continua. Además, afecta a la visión de los propios empleados de la oferta formativa. El desafío esta en hallar la forma de reajustar las condiciones para que pueda prestarse esa formación.

3) La factible pérdida de cohesión del equipo

Un tratamiento individualizado del capital humano puede provocar celos y envidias profesionales. Al fin y al cabo, no se intenta a todos igual, sino a cada uno de la forma mas conveniente para la empresa. En este punto, es significativo prever potenciales sentimientos de tratamiento injusto. Deben ser un elemento mas para tener en cuenta en la toma de decisiones de bienes humanos.

Este tipo de problemas pueden reconocer a empleados conflictivos, que no saben compartir o que tienen una concepción insana de la competitividad. Sin embargo, en otros casos, nos revelan debilidades de liderazgo en la gestión de bienes humanos. Las iniciativas en esta materia deben ser creíbles. Han de ser capaces de producir en los empleados la confianza de que serán provechosas para el futuro de la compañia e, incluso, de su propio futuro.

4) El peligro de que se dispare el costo del tratamiento individualizado

Es factible que haya que invertir relevantes sumas de dinero en componentes materiales, personal especializado, aplicaciones de implantación de estrategias personalizables, bases de datos, etc. Los servicios pueden ser numerosos y trascender el área de bienes humanos. Sin embargo, el costo es un elemento que no se puede perder de vista.

En ese sentido, hay que prestar interés a la financiación: desembolsos que deberemos realizar, almanaque previsible de retornos, los riesgos y su cobertura, etc. El tratamiento individualizado del capital humano ha de partir necesariamente de una colaboración entre departamentos. Todos deben contribuir y ser beneficiarios de iniciativas de este tipo.

5) El complicado deslinde de los éxitos y fracasos de dispositivo de cada uno

¿Cuánto puede aportar un trabajador con un conjunto de medidas diseñadas a medida?, ¿cuánto aporta ahora? Son preguntas muy importantes, sin embargo que no son sencillas de responder. El desempeño de un empleado no se puede entender sin las aportaciones y carencias de sus compañeros.

Afortunadamente, el avance tecnologico va a permitir identificar mejor las ocasiones en las que unos empleados potencian o lastran a otros. Por ejemplo, el big data facilita el descubrimiento de patrones ocultos, de cuellos de botella insospechados y de posibilidades no previstas.

6) La comparación entre medidas alternativas

Hay que decidir entre distintos conjuntos de potenciales iniciativas para cada empleado. Sin embargo, los resultados dependen del resto de medidas que se tomen tanto con ese trabajador como con los demás. Eso convierte a la individualización en una suerte de rompecabezas.

Se hace imprescindible emplear algoritmos que nos aproximen cada vez mas al conjunto óptimo de iniciativas. Para ello, las soluciones de gestión de bienes individuos deben ser capaces de estudiar de la información que se tiene sobre los empleados.

 7) La interoperabilidad de los medios materiales

Es factible que lleguemos a la conclusión de que los medios que facilitan el trabajo de unos y otros empleados no son los mismos. Aquí surge un dilema de encaje y un desafío de interoperabilidad. La cooperación exige que el producto del trabajo de cada uno pueda ser aprovechado por los demás.

Vivimos en unos tiempos en los que, por ejemplo, proliferan las soluciones que mejoran la productividad en el trabajo. Cada empleado tiene sus propias preferencias y necesidades, sin embargo hay que integrarlas todas de forma coherente.

8) El costo del proceso de adaptación

Universalizar las mismas soluciones para todos puede ser sencillo. Al final, se desarrollan menos iniciativas y el clima laboral parece ser mas estable. Sin embargo, es exclusivamente una apariencia. El entorno cambia muy deprisa y las circunstancias de los trabajadores además lo hacen. Por lo tanto, de no tomar medidas, lo que crece inmediatamente son los desajustes entre lo que habría que crear y lo que se hace realmente.

La personalización de la gestión de los bienes individuos supone un proceso de adaptación. Implica un cambio cultural. Ha de comunicarse a cada uno de los socios del dispositivo la obligación de facilitar las soluciones personalizadas que pueden convertir con frecuencia las condiciones de trabajo. Para que eso sea posible, los departamentos de bienes humanos han de tratar de entender los frenos y limitaciones que pueden poner los empleados a ese cambio cultural y han de tratar de revertirlos, progresando la implicación de los trabajadores con el cambio.

El trato individualizado de los bienes individuos implica un conjunto de retos. Su superación no exclusivamente posibilita la personalización de medidas, sino que produce una mejora de la gestión a todos los niveles.

En Blog Sage|  Multitasking: ¿Qué debes crear para que tus empleados no bajen su productividad? (infografía)

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