Resumen del libro de Administración de recursos humanos “El capital humano de las organizaciones”

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Resumen del libro de Administración de bienes individuos “El capital humano de las organizaciones” de Idalberto Chiavenato

Por: Fidel Hernán Arias Pérez

En el libro que se va examinar se puede apreciar que el inventor muestra mas interes en el capital humano de una organización ya que en el 1° plano se describe todo acerca de las organizaciónes, las individuos y la interacción entre estos 2 fundamentales elementos, se le denomina “Recursos humanos”  porque se refiere a las individuos que forman parte de las instituciones y que desempeñan en ellas determinadas funciones para dinamizar los bienes organizacionales.

Resumen del libro de Administración de bienes individuos “El capital humano de las organizaciones” de Idalberto Chiavenato

En una organización las individuos pasan un grande parte de su tiempo en las organizaciones, así como las organizaciónes requieren a las individuos para sus operaciones y actividades, de la misma forma que necesitan bienes financieros, materiales y tecnológicos. En estas organizaciónes  las individuos ya no son bienes o activos de la compañía, sino socios capaces de entregar vida y triunfo a la organización.

El área de Recursos Humanos (RH) funciona en un entorno formado por instituciones y  personas. Administrar individuos significa trabajar con quienes forman parte de las instituciones y consta de ellas las individuos que las integran. Además están formadas por personas, y dependen de ellas para alcanzar sus objetivos y cumplir sus misiones. Para las personas, las instituciones son un medio para alcanzar diversos objetivos confidenciales con un coste mínimo de tiempo, sacrificio y problemas. Muchos de estos objetivos no se lograrían mediante esfuerzos confidenciales aislados. Las instituciones surgen exactamente para aprovecharla sinergia del trabajo coordinado y conjunto de varias personas, a lo que le llamamos trabajo en equipo, en esta área se tiene que gestionar el resto de los bienes organizacionales y de las individuos que forman parte de la organización.

Los seres individuos por sus limitaciones individuales se ven obligados a cooperar entre sí, a formar instituciones para alcanzar ciertos objetivos que la acción individual y aislada no alcanzarla. Una organización es un metodo de tareas conscientemente coordinadas de 2 o mas personas. La cooperación entre estas es esencial para la organización.

Las sociedades actuales e industrializadas se caracterizan porque casi todo proceso productivo se efectua por medio de las organizaciones. El individuo moderno pasa la mayor parte de su tiempo en el trabajo, del que depende para nacer, vivir, aprender, trabajar, vencer su salario, curar tus enfermedades y sacar todos los productos y beneficios que necesita.

Organizaciones lucrativas y no lucrativas

Las instituciones pueden tener objetivos lucrativos o no lucrativos. Existen explícitamente moldeadas para alcanzar objetivos lucrativos como un modo de autosustentación mediante el excedente de resultados financieros y de la obtención de ganancias de inversiones o de capital. También existen instituciones cuyo objetivo primordial no necesariamente es el lucro.

Las industrias son ejemplos clásicos de instituciones lucrativas, pues toda definición de compañia considera necesariamente el objetivo de lucro. Una compañia es la version humana que busca reunir e integrar bienes individuos y no individuos que son bienes financieros, materiales, tecnológicos, de mercadotecnia, etc. con la intención de alcanzar objetivos de autosustentacion y de lucro mediante la producción y comercialización de bienes o servicios. La autosustentacion es el objetivo obvio, pues da continuidad y permanencia a la actividad. La aplicación simboliza la remuneración a la version y el estímulo que afirma la libre iniciación de continuar o maximizar esa actividad.

Las instituciones constituyen sistemas abiertos. Un metodo es un conjunto de componentes vinculados dinámicamente que desarrollan una version para alcanzar definido objetivo. Todo metodo opera sobre la materia, energía o información obtenidas del ambiente, las cuales constituyen los insumos o entradas (mputs) de bienes necesarios para que funcione el sistema.

La organización establece un conjunto de componentes cuya intención es cumplir un objetivo de convenio con un plan. En esta definición hay 3 puntos básicos. Primero, hay un propósito u objetivo para el que se proyecta el sistema; segundo, hay un proyecto o conjunto establecido de elementos; tercero, las entradas de información, energía y materiales se emplean para que el metodo funcione.

En la organización se debe considerarse de forma simultánea desde los puntos de vista de la efectividad y de la eficiencia. Eficacia es una medida norma del logro de resultados, mientras que efectividad es una medida norma de la utilizacion de los bienes en los procesos. En terminos económicos, la efectividad de una organización se refiere a su capacidad de satisfacer una obligación de la comunidad mediante los productos (bienes o servicios) que proporciona, mientras que la efectividad es una relación técnica entre entradas y salidas. En estos términos, la efectividad es una relación entre costes y beneficios; asimismo, se refiere a la preferible forma de efectuar los cargos.

Una organización no se comporta como un metodo abierto, sino solo una parte de ella la estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes, mientras que el ambiente y la tecnología son variables independientes. El ambiente impone a la organización retos externos, mientras que la tecnología presenta retos internos. Para confrontar estos retos internos y extremos, se distinguen 3 niveles organizacionales que a continuidad se describen.

El nivel institucional pertenece al nivel mas alto dentro de la organización el cual esta integrado por los directores, propietarios o banqueros y por los altos ejecutivos. También es designado nivel estratégico porque es donde se toman las decisiones y se establecen tanto los objetivos de la organización como las tacticas necesarias para alcanzarlos. Este nivel es  periférico,  pues establece la conexión con el ambiente. Funciona como un metodo abierto y tiene que enfrentarse a la incertidumbre debido a que no tiene ningun dominio sobre los eventos ambientales del presente ni capacidad para prever con precisión razonable los eventos ambientales futuros.

El nivel intermedio se le conoce además como nivel táctico, mediador o gerencia.  A este nivel pertenecen los departamentos y las divisiones responsables de la programación y realización de tareas muy bien definidas y delimitadas es nivel operacional. El nivel intermedio amortigua los impactos de la incertidumbre del ambiente provenientes del nivel institucional, los absorbe y los digiere para llevar al nivel operacional los programas, rutinas y procedimientos de trabajo rígidamente establecidos, que este último habrá de continuar para ejecutar con efectividad las tareas basicas de la organización.

Al nivel operacional se le conoce además como nivel técnico o núcleo técnico, y se localiza en las áreas internas e inferiores de la organización. Es el nivel organizacional mas bajo, en donde se elaboran las tareas y además las operaciones. Este nivel  comprende la programación y realización de las tareas cotidianas de la empresa. En este nivel se localizan máquinas y equipos, insolaciones físicas, líneas de montaje, oficinas y mostradores de interés al público, que constituyen la tecnología de la organización.

Las individuos constituyen el recurso mas preciado de la organización. El problema del área de Recursos Humanos es tratar a las individuos como tales con funciones propias de personalidad, motivación, valores personales, etc. o como bienes que dicen con habilidades, capacidades, conocimientos, etc. Como las instituciones constan de personas, el repaso sobre ellas es elemental para el área de Recursos Humanos.

Para comprender la conducta se debe aceptar que las individuos viven y se mueven en un campo psicológico y que tratan de disminuir sus disonancias en relación con el ambiente. Además, el repaso de la conducta debe tener en consideración la compleja naturaleza del ser humano ser transaccional dirigido a objetivos y que actúa como metodo abierto.

Entre los factores internos y externos que influyen en la conducta esta la motivación; el comportamiento se expone con el tiempo motivacional que termina con la satisfacción, la frustración o la compensación de las necesidades humanas. Estas se clasifican en una jerarquía que coloca las necesidades primarias en la base necesidades fisiológicas y de seguridad, y a las secundarias necesidades sociales, de aprecio y de autorrealización en la cima.

Las  necesidades actúan al mismo tiempo, con predominio de las secundarias o superiores. Por otro lado, la motivación se expone mediante la influencia de 2 factores: los higiénicos o de insatisfacción, y los motivacionales o de satisfacción. Sin embargo, la motivación además se expone con un prototipo contingencia: la motivación para generar depende de la instrumentalizad de los resultados intermedios como es la productividad en relación con los resultados terminos el dinero, beneficios, promoción, etc.

El estado motivacional de las individuos establece el clima organizacional, y además recibe su influencia. En función de ello, la conducta en las instituciones presenta funciones fundamentales para el área de Recursos Humanos, y el hecho de que el individuo sea una entidad compleja dificulta enormemente la version de dicho departamento.

Capital humano y capital intelectual

Durante toda la era industrial, las instituciones que tenían triunfo eran las que incrementaban su capital financiero, que eran edificios, fabricas, maquinas, equipos, inversiones financieras y hacían que creciera y se expandiera. La foto de triunfo organizacional se representaba por el tamaño de la organización y de sus instalaciones físicas, por el patrimonio contable y, sobre todo, por su riqueza financiera.

Las instituciones trataban de acumular activos tangibles, físicos y concretos como base de su éxito, fuerza y poder de mercado. La acumulación de bienes financieros y materiales era uno de los objetivos organizacionales mas importantes. Hoy las instituciones que tienen triunfo son extremadamente agiles e innovadoras, y por esta razón no dependen de su tamaño. En otras palabras, el que una organización hoy en dia sea grande no significa que tenga éxito. Existen instituciones pequeñas que logran un triunfo grande y son mas rentables que instituciones mas grandes. Esto se debe a la innovación.

La innovación es la capacidad de una organización de entregar productos y beneficios creativos e innovadores que transforman a los que ya son obsoletos e inútiles. Es la capacidad de una organización de adelantarse a las demás conquistando usuarios y consumidores, al ofrecerles mayor satisfacción por sus compras.

En la era de la información, el capital financiero deja de ser el recurso mas significativo de una organización. Otros activos intangibles e invisibles toman inmediatamente su lugar para reflejarlo a un plano secundario. Nos referimos al capital intelectual. El capital intelectual de la organización  consta de activos intangibles, como los siguientes:

  • Capital interno: comprende la estructura interna de la organización, conceptos, prototipo y sistemas administrativos y de cómputo. La estructura interna y las individuos constituyen lo que por lo general sabemos como organización. También la cultura o el espíritu organizacional forman parte integral de esta estructura.
  • Capital externo: comprende la estructura externa de la organización, es decir, las relaciones con usuarios y proveedores, así como marcas, marcas registradas, patentes y el prestigio de la empresa. El precio de estos activos se decide por el grado de satisfacción con que la compañia soluciona los problemas de sus clientes.
  • Capital humano: es el capital de gente, talentos y competencias o habilidades. La competencia de una persona es la capacidad de actuar en multiples ocasiones para inventar activos, tanto tangibles como intangibles.

Las individuos y las organizaciones

Las individuos se agrupan para formar una organización por medio de las cuales puedan alcanzar objetivos comunes e imposibles de alcanzar individualmente. Las instituciones que logran esos objetivos compartidos, las que tienen éxito, tienden a crecer. Ese aumento exige mas personas, cada una con objetivos individuales esto provoca un progresivo distanciamiento entre los objetivos organizacionales que son comunes a los que formaban parte de la organización y los objetivos individuales de los nuevos participantes.

Para superar el factible enfrentamiento potencial entre esos objetivos, la interacción entre individuos y organización se complica y dinamiza. Esa interacción funciona como proceso de reciprocidad inspirado en un contrato psicológico repleto de expectativas mutuas que rigen las relaciones de intercambio entre individuos y organizaciones.

En 1° plano, las instituciones entregan incentivos o estímulos, el 2° plano, las individuos brindan contribuciones. El equilibrio organizacional depende del intercambio entre incentivos y contribuciones como ganancia para la organización.

El metodo de administración de Recurso Humanos

La administración establece la forma de alcanzar que las cosas se hagan de la preferible forma posible, con los bienes disponibles, a fin de alcanzar los objetivos. La administración incorpora la coordinación de bienes individuos y materiales para alcanzar las metas. En esta concepción se configuran 4 componentes básicos:

  1. Alcance de los objetivos.
  2. Por medio de personas.
  3. Mediante técnicas.
  4. En una organización.

Básicamente, la labor de la administración es integrar y coordinar bienes organizacionales varias veces cooperativos, otras veces en enfrentamiento como personas, materiales, dinero, tiempo, espacio, etc., hacia los objetivos definidos, de forma tan efectiva y efectiva como sea factible la Administración de Recursos Humanos específicamente el área de RH es un área de repaso relativamente nueva, el experto de Recursos Humanos es un ejecutivo en instituciones enormes y medianas.

El área de Recursos Humanos es perfectamente aplicable a cualquier tipo y tamaño de organización, las instituciones combinan los bienes materiales, financieros, humanos, de mercadotecnia y administrativos, cada uno a cargo de una especialidad de la administración. Sin embargo, la administración de los Recursos Humanos defiende de factores complejos, como el estilo de administración que la organización desee adoptar puede basarse en la teoría X o en la Y. Otra forma de visualizar los estilos administrativos es el analisis de los sistemas de administración: un continuum del metodo 1 autoritario y rígido al metodo 4 participativo y grupal. De aqui se deduce el carácter multivariado del área de RH, sin embargo sobre todo su naturaleza situacional. Además, el área de RH es una responsabilidad de linea y una función de stajf.

El área de RH puede visualizarse como un metodo cuyo proceso implica 5 subsistemas interdependientes: el de provisión o atracción, el de organización, el de retención, el de desarrollo y, por ultima, el de evaluación de los bienes humanos. Las políticas de bienes individuos por lo general se basan en como proteger cada uno de estos 5 subsistemas. Una función de sus objetivos y de su influencia en las diferentes áreas de la organización, las dificultades que enfrenta el área de RH cada vez son mas dependiendo de la organización.

Reclutamiento de personal

El subsistema de provisión de bienes individuos se dedica al reclutamiento y selección de personal. La organización, como metodo abierto, interactúa con el comercio de bienes individuos y sufre profundas influencias del comercio de trabajo. Los mecanismos de propuesta y demanda de esos mercados tienen repercusiones tanto para los candidatos como para las instituciones que actúan en ellos. Como sistemas abiertos, las instituciones se caracterizan por la rotación de personal cuyas causas pueden ser internas o externas, que imponen costes primarios y secundarios a la organización. El ausentismo establece otro factor de incertidumbre e imprevisibilidad para las organizaciones.

El reclutamiento simboliza un metodo que procura atraer candidatos de las fuentes de reclutamiento identificadas y localizadas en el comercio de bienes humanos. El proceso de reclutamiento inicia con la emisión de la requisición de empleo: el distrito que hace la requisición es el que toma la decisión de reclutar candidatos. El distrito de reclutamiento o staff es el que elige los medios, el reclutamiento interno, externo o mixto, con objeto de tener las mayores mejorías en el proceso y los mejores candidatos.

En el reclutamiento externo emplea una o mas de las técnicas siguientes, el archivo de candidatos, recomendación de candidatos por los empleados, carteles en la puerta, contactos con sindicatos, con asociaciones de profesionales, con escuelas y universidades, asociaciones de reclutamiento, viajes de reclutamiento, avisos en periódicos o revistas, agencias de colocación o empleo, etcétera.

Selección de personal

El reclutamiento y la selección forman parte de un mismo proceso designado provisión de bienes humanos. El proceso de selección se hace a partir  de comparación entre 2 variables: requerimientos del puesto y funciones de los candidatos. La selección es además un proceso de decisión y de elección, con 3 modelos: de colocación, de selección y de clasificación.

En todos los casos, la circuntancia es una responsabilidad de linea y una función de staff. El 1° paso en la selección es sacar información acerca del puesto por tapar esto se puede  mediante el analisis de puestos, requisición de personal, etcétera. El próximo paso es sacar información acerca de los candidatos mediante técnicas de selección: entrevistas, pruebas de conocimientos o habilidades, tests psicológicos, tests de personalidad y técnicas de simulación.

El proceso de selección puede encadenar estas técnicas en etapas, segun la exactitud y precisión deseadas. Los resultados de la selección se evalúan con ciertos  indicadores genéricos o con el cociente de selección. Lo mas significativo es la transferencia paulatina de las acciones y decisiones sobre reclutamiento y selección a los gerentes y sus equipos. La selección de personal atraviesa por un proceso de delegado y descentralización hacia los gerentes y sus equipos.

Diseño de puestos

Los procesos de la organización de bienes individuos comprenden la ubicacion de las individuos en los puestos y la evaluación de su desempeño. Se dice que la organización es un metodo que cuenta con funciones donde, una función es un conjunto de tareas y conductas que se requieren de una persona. Para que las funciones se le atribuyan a  un integrante debe suceder  por un proceso de socialización organizacional, es decir, un proceso de aprendizaje de los valores, reglas y conductas requeridos por la organización.

El área de RH considera  las funciones como puestos sin embargo, no siempre es el área de RH la que diseña o describe los puestos, sino otros departamentos, que pueden usar diversos ejemplos para el diseño, como el clásico o tradicional, de layout humanista o el situacional. Lo  que se debe tomar en cuenta es que los puestos se ajusten o adecuen al aumento experto de las personas,  a esto se le llama enriquecimiento o ampliación de puestos. Los puestos dejan de ser individuales o aislados socialmente y se transforman en tareas en dispositivo con alto contenido social.

Todo esto intenta optimizar la calidad de vida en el trabajo, esto es para  maximizar el grado de satisfacción de las individuos con su version y su organización, con la explicación y analisis de puestos que  son diseñados por los demás departamentos, el área de RH necesita describirlos y analizarlos para resolver las características, habilidades, aptitudes y conocimientos que necesitan tener sus ocupantes y administrarlos de preferible forma esto es con la intención de enriquecer el conocimiento de ellos.

Los puestos requieren exigencias  que imponen a sus ocupantes, el analisis de puestos se basa, por lo general, en 4 factores de especificación,  requisitos intelectuales, requerimientos físicos, responsabilidades adquiridas y condiciones de trabajo los métodos para el analisis de puestos son: observación, entrevista, cuestionarios y métodos mixtos

El analisis de puestos se efectua por lo general en 3 etapas: planeación, preparación y realización. En 1° plano esta la explicación y el analisis de puestos representaba la base elemental para toda acción del área de RH, pues permitía sacar los apoyos económicos para el reclutamiento y la selección del personal, capacitación, administración de sueldos y salarios, evaluación del desempeño, higiene y protección en el trabajo, además de informar al supervisor o al gerente correspondiente sobre el contenido y especificaciones de los puestos que corresponden a su área, porque la explicación y el analisis de puestos es una responsabilidad de linea y una función de staff.

Evaluación de desempeño

En una organización la evaluación del cumplimiento es un concepto dinámico, porque la evaluación se puede dar de forma  formal o informalmente, con cierta continuidad. La evaluación del cumplimiento simboliza una técnica de administración necesario en la version administrativa es un medio que acepta descubrir problemas en la supervisión del personal y en la incorporación del empleado a la organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de empleados que tienen mas potencial que el exigido por el puesto, problemas de motivación, etcétera. Dependiendo con los tipos de problemas identificados, la evaluación del cumplimiento funciona para definir y crear una política de RH acorde con las necesidades de la organización.

La evaluación del cumplimiento es una apreciación sistemática del comportamiento del personal en los puestos que ocupan. A pesar de ser una responsabilidad de línea, en varias industrias es una función de staff; la evaluación del cumplimiento puede ser responsabilidad del supervisor directo, del propio empleado o inclusive de una comisión de evaluación, lo cual depende de los objetivos de esta.

Existen diversos métodos de evaluación del cumplimiento sin embargo las primordiales son: Escalas gráficas, elección forzada, exploración de campo, comparación por pares, palabras descriptivas y métodos mixtos. En cualquiera de estos métodos, la conferencia de evaluación de cumplimiento con el empleado evaluado establece d punto primordial de sistema; es la comunicacion que funciona de realimentación y que reduce las discordancias entre superior y subordinado.

Planes de prestaciones sociales

Las prestaciones sociales son facilidades, servicios, comodidades y mejorías que la organización promete a sus miembros. Son una forma de remuneración de origen reciente. Respecto de su obligatoriedad, pueden serlo por ley, o complementarios o superiores a la ley; respecto de su naturaleza, pueden ser económicas o extraeconómicas; por sus objetivos, pueden ser asistenciales, recreativas o complementarias. Las prestaciones son medios a disposición de la organización para satisfacer las necesidades humanas la fisiológicas, de seguridad, sociales y de estima,  en el terreno de los factores higiénicos o los insatisfactorios.

Los costes de los planes de prestaciones sociales pueden sufragarlos la compañia en su totalidad, distribuirse mediante prorrateo proporcional entre la compañia y los empleados, o pagarlos íntegramente a los empleados. Sin embargo siempre deben sujetarse al origen de la responsabilidad mutua; es decir, sus costes deben ser compartidos, de alguna manera, entre compañia y empleados. Los planes de prestaciones sociales tienen el objeto de brindar ventajas, tanto a la compañia como, principalmente, a los empleados.

Calidad de vida en el trabajo

Los subsistemas para retener a los bienes individuos además necesitan que las condiciones de trabajo garanticen condiciones de salud y bienestar. Por tanto, se deben abatir las condiciones de insalubridad y peligrosidad. La higiene laboral se apunta a las individuos beneficios médicos y beneficios complementarios como a las condiciones ambientales del trabajo como iluminación, ruido y las condiciones atmosféricas como temperatura, humedad, ventilación, etcétera.

La protección laboral se concentra en la prevención de accidentes, robos e incendios. En la prevención de accidentes. La CIPA complementa al distrito responsable de la seguridad. Los accidentes se evalúan con el coeficiente de frecuencia CF y el de gravedad CG, y ambos aceptan comparar la circuntancia con otras empresas. La prevención  de accidentes procura  identificar sus causas con el objeto de remediarlas y eludir nuevos accidentes.

El coste indirecto de los accidentes laborales suele representar directo multiplicado por cuatro. La prevención  de robos incorpora esquemas de supervisión y controles internos en la empresa. La prevención  de incendios pone del concepto del triángulo del fuego, segun  el cual se clasifican los tipos de incendios y los métodos  más eficaces para prevenir y atacar cada uno de ellos.

La calidad de vida en el trabajo (CVT) esta adquiriendo una importancia sin precedente para el triunfo de la organización. Esta depende del grado de satisfacción de las individuos en relación  con la compañia y el ambiente laboral.

La dinámica del nuevo proceso de selección es alucinante la correlación entre industrias con triunfo y que deleguen todo el proceso de selección de personal a los gerentes y sus respectivos equipos de trabajo, en una actitud de administración participativa. Esto se debe a que la administración participativa se caracteriza por la administración de las individuos de forma descentralizada, a fin de que cada gerente se convierta en un administrador de personas, en un administrador de sus subordinados. Pero cada gerente administra los demás bienes con ayuda de su dispositivo de trabajo. En las instituciones exitosas, los que seleccionan a las individuos son los gerentes y sus equipos respectivos.

La administración participativa parte del supuesto de que todas las individuos tienen que formar parte del proceso de decisión y que, por tanto, nada mas lógico que los mismos equipos tengan la responsabilidad de decidir respecto de sus cercanos socios y colegas.

Relaciones con las personas

Las relaciones laborales son el metodo de relaciones entre la organización, sus socios y los sindicatos que los representan. Las políticas de relaciones laborales pueden ser de cuño paternalista, autocrático, de reciprocidad o participativo, que implica la corresponsabilidad del sindicato para sostener un clima sano en la organización. La fase del sindicalismo influye en las relaciones laborales. Existen medios de acción sindical legítimos y legales, como la huelga, e ilícitos de presión, como huelga simbólica, huelga de advertencia, paro por esmero, tortuguismo, paros relámpago, etcétera en contraparte, los medios de presión  patronal son el cierre temporal lockout y la serie negra.

La representación de los trabajadores en la organización puede ser directa o antisindical,  como en el caso de los sugerencias de fábrica y los comités de empresa, o sindical, cuando los trabajadores están afiliados a sus respectivos sindicatos. Los enfrentamientos entre las individuos y las instituciones se generan por las condiciones antecedentes como diferenciación de actividades, bienes compartidos e interdependencia, cuando se suman a las condiciones desencadenantes como percepción de incompatibilidad de objetivos y de oportunidad de una interferencia, producen el comportamiento de conflicto, que exige una dimensión a fin de eludir secuelas.

Los enfrentamientos tienen resultados constructivos o destructivos. También existen los enfrentamientos laborales estos  son los que implican a las instituciones y a los sindicatos que representan a sus empleados. Los contratos colectivos o acuerdos laborales colectivos, establecidos en las negociaciones colectivas, sirven para resolverlos.

La democracia industrial surgió en Europa para eludir que la economía se impulse solamente por directrices de los directivos de las instituciones y para permitir la inserción de la voluntad de todas las partes interesadas, en especial la de los trabajadores.


Bibliografía

Idalberto, Chiavenato. (2011). Administración de bienes individuos “El capital humano de las organizaciones”, McGraw-Hill,  México, D.F,  540 pp.

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