Retos y realidades de Recursos Humanos en la cuarta revolución industrial

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Hay 2 desafíos de mucha trascendencia organizacional que impulsarán un cambio radical en las áreas de Recursos Humanos, el 1° es el hecho de que comienzan a convivir 4 generaciones en los lugares de trabajo. El 2° es la entrada de la cuarta innovacion industrial caracterizada por la digitalización, el internet(www) de las cosas y las nuevas formas de actuar no solo en las instituciones sino en la comunidad en general.

Empecemos definiendo el 1° hecho, hoy están conviviendo en los lugares de trabajo, 4 distintos generaciones con miradas distintos de la vida, otros objetivos, formas distintos de crear las cosas y divergencias en lo que valoran.

Baby Boomers (1946 – 1964) : Estas son individuos comprometidas con su trabajo y animados por tener una buena posición económica, disfrutan los enormes logros profesionales, se destacan por su protección e independencia, son tradicionalistas y quieren estar en los sitios de trabajo hasta alcanzar su jubilación.

Generación X (1965 – 1979): Son individuos que saben trabajar en equipo, son estables y suelen dar buenos resultados, desean desarrollo experto en la misma compañia y vivieron la venida del internet(www) a sus vidas.

Millennials ( 1980 – 1995): Les encanta emprender y aprender, no son afines a los sistemas jerárquicos, no les asusta convertir de trabajo, el reconocimiento es elemental en sus vidas profesionales, no conciben la vida sin tecnología, tienen mayor tolerancia al fracaso, les encanta viajar y no quieren esperar mucho tiempo en el mismo trabajo

Generación Z (1995 – 2005): Los mas adultos apenas se están incluyendo al comercio laboral, desean tener su propia compañia y que sus hobbies se conviertan en sus fuentes de ingresos, exploran trabajos flexibles, su vida gira alrededor de la tecnología, es complicado captar su interés y se preocupan por el medio ambiente y las personas.

El 2° hecho es lo que algunos maestros llaman la cuarta innovacion industrial, que dada la tecnología, la digitalización y el internet(www) de las cosas cambia de forma radical la forma en que las instituciones actúan en el dia a día.

Tomando estos 2 hechos en consideración, la vida en las instituciones tiene que cambiar, por ejemplo los planes de servicios deben ser a la carta, no es lo mismo definir un beneficio para un Baby Boomer que para Un Millennial, o para un socio de la generación Z. La buena novedad es que hoy en dia se puede, existen plataformas tecnológicas que aceptan personalizar con enorme facilidad muchos servicios y a precios muy razonables.

No logramos continuar pensando en retención de talento, las nuevas generaciones no quieren esperar durante décadas en los sitios de trabajo, hay que pensar en como tener un liderazgo inspirador, y unas practicas actuales de desarrollo profesional, que admitan obtener lo preferible de estas individuos en el periodo de tiempo que permanezcan en la organización.

Nuevamente, la buena novedad es que ya existen ejemplos de desarrollo experto que generan culturas intraemprendedoras y responsabilizan a los colaboradores de su propio desarrollo profesional, en cuanto que la organización les brinda los elementos para que esto sea una realidad.

En esta misma línea, ya no sirve el liderazgo coercitivo, el del director que se las sabe todas e impone su voluntad en el sitio de trabajo, se necesita liderazgo participativo, emprendedor que conecte el proyecto de vida de las individuos con los propósitos de la empresa.

La comunicacion se vuelve crucial cuando tenemos esta diversidad etaria en la empresa, no utilizan los mismos códigos, su expresión no verbal es diferente, y si no se conduce, puede producir malos entendidos. Promover la tolerancia y la inclusión, volviendo la diferencia algo que promociona precio para todos los elementos de la organización es muy deseable.

Las distintos generaciones valoran cosas diferentes, unos les parece que el trabajo duro, el enorme esfuerzo y esfuerzo son sinónimo de compromiso, mientras que a otros les parece un tema sin trascendencia en la medida que para ellos el balance vida trabajo simboliza un beneficio que no van a negociar.

En este orden de ideas el teletrabajo se vuelve algo fundamental, la oficina en unos pocos años va a ser un espacio anacrónico que solo generará precio para varias ocasiones y labores determinadas, el intentar bloquear las redes sociales en el ordenador del trabajo es algo que desmotiva y genera reacciones negativas en las personas, el contrato de trabajo va a convertir del vigente indefinido, por un contrato por proyectos desarrollados, las individuos ya no trabajarán en una sola compañía, sino en muchos proyectos de distintos compañías que ellos llevarán a cabo simultáneamente.

Como logramos ver, la tactica de remuneración, el proceso de contratación, el plan de desarrollo, el plan de carrera y la evaluación de cumplimiento entre otras, van a convertir de forma radical en las organizaciones.

La áreas de bienes individuos son las llamadas a dirigir y a orquestar esta transformación, la forma como hoy en dia están laborando no es funcional para estos nuevos retos, van a tener que convertir ostensiblemente su forma de abordar la organización, deben ser aliadas del negocio, ir al ritmo de los cambios generacionales y tecnológicos y crear parte nuclear del dispositivo estratégico.

Estos cambios son necesarios y urgentes y van a llevar a las áreas de bienes individuos a reinventarse desde los procesos, los bienes y lo mas significativo desde los perfiles y competencias de sus integrantes.

Oscar Javier Jiménez Yepes – MBA Universidad Javeriana

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