Tres pasos para lograr ventaja competitiva a través del capital humano

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El contar con un personal comprometido, de alta calidad humana y profesional, es la unica mejoría competitiva permanente que la Empresa puede tener y que lo acerca al nivel de excelencia que desea proyectar. Todo lo demás: tecnología, instalaciones, materiales, pueden ser comprados, sin embargo, un dispositivo humano de alta calidad no puede ser comprado, debe ser creado. ¿Cómo lograrlo? Es factible a través de 3 pasos esenciales:

I. Visión compartida

En la creación de una Cultura de Excelencia, la visión individual es tan significativo como la visión de la Organización, por tal motivo, la labor de los Niveles Directivo y Gerencial es inventar la infraestructura y la cultura que admitan resultados satisfactorios a mediano y largo plazo. Lograr que los colaboradores compartan la misma visión que los Líderes tiene que visualizar con el ejercicio de dos cualidades clave: el liderazgo y la comunicación.

El compromiso de los líderes es proveer bienestar y protección a sus colaboradores. Todas las acciones que se emprendan sobre estas premisas, ayudan a producir confianza y tranquilidad en las personas, lo cual satisface 3 de las necesidades basicas del Ser Humano: Seguridad, Sentido de pertenencia y Autoestima. Es imperativo ofrecer interés personal a cada uno de los colaboradores en la Organización y esto solo es factible a través de un liderazgo que se ejerza como una experiencia religiosa en toda la cadena de mando.

Cuando los Valores se viven realmente, los resultados se dan a nivel de tarea. Y esto es la preferible evidencia de la congruencia en una Organización. Analicemos las siguientes reflexiones, de individuos reales, dentro de distintos Organizaciones:

Frases que reflejan sentido de pertenencia y liderazgo

1. “La Compañía pone en nuestras manos el prestigio, nosotros ponemos el corazón para alcanzar los objetivos” (Supervisor Producción)
2. “La masa trabaja sola, solo hay que dirigirla” (Coordinador de área productiva)
3. Si la masa se siente reconocida, los problemas se minimizan” (Supervisor)
4. “Somos el enlace entre la Empresa y el Empleado” (Jefe de grupo)
5. “Los Jefes debemos adecuarnos a nuestros empleados” (Supervisor)
6. “El triunfo se logra cuando se involucra a las individuos clave” (Gerente)

Las individuos se sienten seguras si son:

1. respetadas
2. reconocidas
3. involucradas y proyectadas
4. estimuladas para el desarrollo de sus facultades
5. motivadas a optimizar sus marcas
6. enriquecidas con el ejemplo del Líder, al intercambiar con el experiencias, información y metodologías

La Cultura de una Organización es la suma de los valores, creencias, actitudes, hábitos, practicas y procedimientos de los actores que la conforman. Observar a las individuos acepta comprender el comportamiento general de la Organización: como dialogan, como resuelven los problemas, como toman acuerdos; como responden a los requisitos de servicio; como se relacionan entre sí; como apoyan; como refutan. Un desafío muy grande para cualquier Organización es sostener una congruencia entre la definición y la acción.

II. La preferible forma de respetar a una persona es hacerla sentir parte del Sistema

No se pueden tener buenos frutos a menos que se cuiden las raíces. El nuevo rol de cada uno de los líderes, independientemente de la posición que se tenga, el status o nivel de autoridad, es suceder de solucionadores de problemas a generadores de oportunidades. La clave esta en redefinir principios y valores para que la Organización pueda contestar inmediatamente a los cambios del ambiente interno y externo. Estos cambios deben apuntar 3 condiciones:

– Calidad de vida en el trabajo: Desarrollar un ambiente laboral que permita a las individuos elevar su espíritu, su conocimiento, sus capacidades y que al mismo tiempo responda a la expectativa de ser preciado y reconocido.

– Enriquecimiento del trabajo: Generar motivadores complementarios para que el empleo sea mas gratificante, promoviendo el enriquecimiento del rol, estimulando el desarrollo de las competencias del empleado: toma de decisiones, rapidez, espíritu triunfador.

– Resultados: Una Empresa se mide por la actitud de sus empleados, finalmente esto es lo que hace factible que los resultados del proceso productivo, tengan la calidad que le admitirá a la Organización ser competitiva. Aquí es muy significativo producir el analisis y la acción, mas que alimentar el hábito de la simple anotación de resultados, evite convertir a su Empresa en una Organización que reacciona, conviértala en una Organización que aprende.

1. La Organización que aprende, encarna una actitud y ésta se adecua a nuevos tiempos, ambientes y necesidades. Pregúntese: ¿su Empresa tiene esta flexibilidad?

2. Existe un grande deseo por estudiar de parte de individuos y grupos. Pregúntese: ¿este conocimiento es puesto al servicio de la misma Organización?

3. El aprendizaje es precio central de la Organización. Pregúntese: ¿se nota la velocidad con que aprendemos en acciones concretas de mejora, necesarias y oportunas cuando son requeridas?

4. En este ambiente, la innovación no solo es alentada, es celebrada. Pregúntese: ¿contamos con un Programa de Reconocimiento a las buenas practicas de manufactura a nivel organizacional?

Las Organizaciones que aprenden tienen la capacidad de transformar el presente, estudiar del pasado y proyectarse al futuro y no olvidan que el futuro no es una continuidad del pasado, sino una lista de continuidades. “Los caminos no se hicieron solos”. Existe en Desarrollo Organizacional, un concepto popular como “Diseño base Cero” que se refiere a que todo Sistema es susceptible de mejora, con la peculiaridad de que cuando se practica de los errores y se efectúan mejoras, esa transformación se convierte en una nueva base, es un continuo avance hacia la excelencia.

Prepararse para el mañana significa:

1. Crear nuevos vehículos para transitar nuevos caminos
2. Aprender distintos cualidades acordes a los nuevos tiempos
3. Un nuevo y total sentido de dirección

Las Organizaciones deben reconocer a los Directores del Cambio y deben prepararlos para que encuentren los medios adecuados para notificar a sus colaboradores los nuevos desafíos y las tacticas para confrontar esos retos, con la finalidad de convertirlos en posibilidades de crecimiento.

A su vez, estos Directores deben habilitar a Líderes, en todos los niveles de la Organización y en todas las áreas, para que conciban una Organización nueva construida por el poder de su propia masa (conocimientos y actitudes), de sus procesos (Calidad) y Servicios (efectividad).

Este es el Liderazgo al que me refiero, un Liderazgo que provoca transformación, que reúne a todos los actores, que apunta a la Organización entera. El Liderazgo debe compartirse con todos los niveles. La unica forma de crear que un Sistema sea efectivo es cuando cada socio de la Organización se siente 100% encargado de los resultados y se convierte en dueño de su propio proceso.

III. Incremente la participación

Como Diplomada en Alta Gerencia, entiendo que la responsabilidad de elaborar una filosofía organizacional pertenece al nivel Directivo, sin embargo, estoy convencida que esto debe fincarse en un proceso participativo a través del cual la Dirección recoja, conozca, analice y jerarquice las primordiales dudas de la Organización, previo a estas decisiones. Es muy saludable que por lo menos una vez al año se realice un sondeo de Clima Organizacional que permita a la Dirección medir el cumplimiento de la Empresa y el nivel de compromiso y colaboración del personal. Esto acepta adaptar el rumbo y orientar acciones hacia puntos vitales. La tactica esta dada y es de largo alcance, lo aconsejable es adaptar las estrategias a cortos plazos. Una Organización exitosa es aquélla en la cual la visión es compartida, aquella donde la masa goza el proceso diario de hacerla crecer.

Estructuras visibles emergen de las invisibles. Cuando examinamos la belleza, orden y funcionalidad de un edificio, estamos observando su estructura superficial. Cuando examinamos mas allá de esa superficie, hallamos estructuras de acero, eléctricas e hidráulicas.

Cuando vamos un paso mas allá y vemos atras de ellas, hallamos estructuras de diseño, planos e directrices que las hicieron posible. Y desde una mas refinada perspectiva, logramos percibir idiomas de diseño, construcción y uso, pese a que no pensemos en ellos como estructura porque no los vemos. Existen varios patrones y practicas que aceptan todas las estructuras visibles ocurrir.
Alfonso Cornejo Álvarez, 1997.

Para alcanzar una satisfacción plena los seres individuos buscamos ambientes armónicos, posibilidades de aprendizaje, aprecio por el trabajo, apoyo, estímulo, sentirse aceptado por los demás, reconocimiento, etc. Todo eso impacta en la actitud, la responsabilidad es un valor, sin embargo además se convierte en la habilidad para responderle a la vida, las individuos a veces no dan las soluciones esperadas porque de alguna manera, no sienten del todo, satisfechas sus necesidades.

– Mejorar instalaciones: pensando en todos los usuarios, incorporando quienes tienen capacidades distintas.
– Eficientizar métodos de trabajo
– Distribuir cargas laborales con equidad
– Pago por desempeño
– Reconocimiento al trabajo bien hecho
– Crear equipos de trabajo que aprendan a apoyarse y a proyectarse
– Invertir en capacitación específica
– Mantener a los colaboradores reportados y enfocados
– Hacer partícipe a toda la Organización en los equipos de mejora

Todas estas iniciativas ayudarán a elevar el nivel de satisfacción que experimenta el colaborador y, por tanto, incrementará su participación. La frase clave que origina una transformación real es “necesidad”, es decir, el desafío permanente de dar respuesta a esa sensación de insatisfacción. El ingrediente esencial para convertir se llama: ENERGIA.

¿Dónde se localiza la energía de cambio?

– ¿En los Líderes?
– ¿En el interior?
– ¿En el exterior?

¿Qué exigen los seguidores?

1. Ser considerado valioso
2. Ser escuchado y tomado en cuenta
3. Ser dirigido hacia un punto que pueda visualizar con claridad
4. Ser dirigido con asertividad
5. Tener la protección de que existe un plan bien estructurado
6. Conocer con visibilidad el rol que se va a desempeñar, las responsabilidades que se van a asumir y las consecuencias que se pueden exhibir de no crear lo correcto.
7. Compensación justa
8. Reconocimiento al trabajo bien hecho
9. Señalamiento de áreas de oportunidad, a través de mediciones muy específicas del cumplimiento y de retroalimentación objetiva por parte de sus Jefes.
10. Capacitación, desarrollo en las 3 áreas vitales: cognitiva, afectiva y motriz.

La ineficiencia del Recurso Humano no solo es un coste para la Organización, es además una fuente de insatisfacción para el colaborador. Pensemos en ello.

Mayra Raquel Sahagun Dodero – Plan Emprendedorfuente de la imagen

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